Co ważne, użyczenie pracownika innemu pracodawcy wymaga jego zgody, ta zaś powinna zostać przygotowana na piśmie, z czytelnym podpisem głównego zainteresowanego.

Umowa użyczenia pracownika - podstawa prawna

Kwestię użyczenia pracownika regulują polskie przepisy prawa pracy, a konkretnie art. 174 [1] §1 kodeksu pracy. Można przeczytać w nim, że istnieje możliwość - za pisemną zgodą pracownika - udzielenia mu urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy. Takie wypożyczenie pracownika możliwe jest przez okres ustalony i zapisany w porozumieniu między pracodawcami.

Ważne jest to, że co do zasady takie porozumienie nie musi być zawarte na piśmie - przepisy nie wskazują, w jakiej formie trzeba to zrobić: jeśli reprezentanci pierwszego i drugiego pracodawcy mają do siebie zaufanie lub ściśle ze sobą współpracują, wystarczy, że omówią ustnie wszelkie szczegóły.

Zawsze jednak forma spisanego dokumentu stanowi lepszy wybór. Na piśmie natomiast musi zostać sporządzona umowa z pracownikiem - warto wykorzystać do tego gotowy wzór umowy oddelegowania pracownika. Pracownik nie jest zobligowany do wyrażenia takiej zgody - może odmówić.

Jak wygląda w praktyce oddelegowanie pracownika do innej firmy?

W praktyce, by zastosować oddelegowanie pracownika do innej firmy, należy zawrzeć trójstronną umowę:

• decyzją dotychczasowego pracodawcy pracownik otrzymuje urlop bezpłatny na określony czas,
• pracownik wyraża pisemną zgodę na urlop bezpłatny i zobowiązuje się do zawarcia umowy o pracę na czas określony u innego pracodawcy,
• nowy pracodawca zobowiązuje się do zawarcia stosunku pracy z pracownikiem oddelegowanym.

Efektem porozumienia dwóch firm jest to, że pierwotny pracodawca, decydując się udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego, jest zwolniony z obowiązku wypłacania mu wynagrodzenia. Pracownik zaś, nie tracąc dotychczasowego zatrudnienia, zyskuje możliwość zarobkowania w innym przedsiębiorstwie.

Oddelegowanie pracownika do innego pracodawcy wymaga opłacenia podatku VAT - tę kwestię ustalają regulacje art. 8 ust. 1 ustawy z 11 marca 2004 roku o podatku od towarów i usług. W tytule dokumentu powinna znaleźć się informacja, że jest to faktura za "udostępnienie pracowników" lub "oddelegowanie pracowników".

Umowa oddelegowania pracownika - jak powinna wyglądać?

Jak powinna wyglądać wspomniana umowa wypożyczenia pracownika? Prawo nie reguluje tych kwestii, natomiast kluczowe jest, by nie pozostawić miejsca na jakiekolwiek nieporozumienia i domysły. Właśnie dlatego warto wykorzystać gotowy wzór umowy, dzięki któremu zyskasz pewność, że nie pominiesz żadnego szczegółu.

Uprawnienia pracownicze u innego pracodawcy

Jaki jest status pracowników u poprzedniego i nowego pracodawcy? W czasie oddelegowania pracownicy traktowani są tak, jakby zostali zawieszeni w obowiązkach i uprawnieniach pracowniczych. Pierwsza z firm nie wypłaca im wobec tego wynagrodzenia i nie odprowadza składek ZUS, ale okres świadczenia pracy w trybie oddelegowania zalicza się do uprawnień dotychczas nabytych i wlicza się do stażu pracy. Ma to znaczenie przy obliczaniu między innymi:

• wysokości dodatku stażowego,
• wysokości nagród jubileuszowych,
• odprawy emerytalno-rentowej,
• benefitów związanych z urlopem wypoczynkowym

po zakończeniu korzystania z usług pracownika przez drugą firmę.

Urlop na oddelegowanie pracownika do innego miejsca pracy

Urlop bezpłatny udzielany w związku z oddelegowaniem do innej firmy jest urlopem szczególnym. Oznacza to, że nie ma możliwości odwołania go jak w przypadku urlopu klasycznego. Ponadto nie istnieje maksymalny okres delegowania, dlatego czas ten może przeciągnąć się nawet do wielu lat.

Trzeba jednak wiedzieć, że przez cały okres oddelegowania pracownik jest chroniony przed utratą zatrudnienia. Nie można w związku z tym ani wypowiedzieć mu umowy, ani zmienić jej warunków. Gdy zakończy się umowa wynajmu pracownika, zgodnie z przepisami powinien on wrócić do zakładu macierzystego - dokładnie na to samo stanowisko i z taką samą pensją jak przed oddelegowaniem.

A co jeżeli te warunki nie zostałyby zachowane? W takiej sytuacji pracownik ma prawo wnieść powództwo do sądu pracy o przywrócenie go na stanowisko na poprzednich warunkach.